Diversidade e inclusão nas empresas: Estratégias de contratação

A diversidade e inclusão têm sido uma tendência nas organizações, não somente por ser uma questão de compromisso social, mas também por entender que a diversidade está ganhando ênfase na sociedade, sendo observada pelos consumidores mais conscientes e exigentes com as marcas que consome. São inúmeros movimentos sociais eclodindo e reclamando seus direitos. Grandes empresas como a Pepsico, Mercado Livre, Natura, IBM, Johnson&Johnson, Cielo, dentre outras, têm incorporado a diversidade como estratégia, visto que comprovadamente o gesto de trazer pessoas diferentes para o dia-a-dia organizacional faz com que a empresa possua uma gama maior de competências, visões, performance, inovação e produtividade, além de tornar a empresa mais humana, que é outra tendência vista no mercado.

Diversidade significa “variação, variedade” e não só de profissões e perfis, mas principalmente de pessoas e suas culturas. Não basta contratar diferentes perfis, como pessoas competentes em execução, comunicação, estratégia ou planejamento, temos que contratar pessoas de públicos distintos, e aqui entenda-se pessoas de grupos minoritários. Para além disso, esses públicos devem ter a mesma participação na organização, seja em número de pessoas ou em cargos de liderança. 

Mas o que são grupos minoritários? São aqueles que sofrem com desvantagem social e passam por situações de preconceito, discriminação e dificuldades no acesso às oportunidades. Podemos citar pessoas negras e seus esforços pelo reconhecimento da igualdade de direitos e privilégios em relação às pessoas brancas; LBGT+ e suas estratégias em busca da conscientização coletiva, respeito e aceitação na sociedade; pessoas com deficiência e sua luta por ambientes acessíveis; mulheres e a luta pela igualdade salarial, equidade de gênero, luta contra o machismo; e outros. Nem sempre esses grupos estão em minoria quantitativa, ou seja, com menos pessoas participando de uma organização ou da própria sociedade. Podemos ter mais mulheres em uma empresa e ainda assim elas serem consideradas parte do grupo minoritário, por não possuírem as mesmas oportunidades, não terem representatividade na política interna da empresa, sofrerem discriminação e preconceito, precisarem a todo instante lutar contra o padrão vigente do grupo dominante, além de terem que se afirmar e provar que possuem competência para exercer cargos de liderança e ainda assim não conseguirem. 

Dar voz aos grupos minoritários é trabalhar na inclusão dessas pessoas, é valorizar as diferenças e fazer com que essas pessoas tenham acesso às mesmas oportunidades, incluindo bons salários e cargos na alta direção. 

Para as empresas, inúmeras pesquisas comprovam os benefícios. De acordo com dados da Accenture,  culturas organizacionais que prezam pela diversidade possuem uma mentalidade de inovação 11 vezes maior quando comparadas à culturas sem diversidade. Diante desse cenário, onde a lucratividade pode ter um aumento em torno de 35% ou mais, algumas empresas vêm se estruturando para promover ações que estimulem a diversidade e a inclusão. 

A Pepsico, por exemplo, aposta nas pessoas que estão afastadas do mercado de trabalho, seja devido à maternidade, seja devido a um afastamento para estudos. O foco são pessoas que deram uma pausa na carreira. E por que isso importa para a Pepsico? Porque, para além de ser uma empresa que se importa com as pessoas e que por motivos éticos oferece oportunidades, quem se afastou da carreira volta com vivências diferentes e pontos de vista diferentes. Isso importa para a inovação. 

Outro exemplo é a Natura, que venceu a primeira edição do Guia Exame de Diversidade, na categoria pessoas com deficiência. O programa da Natura tem a meta de atingir 8% de pessoas com deficiência no seu quadro de colaboradores em 2020. O índice exigido por lei é de 5% para empresas do porte da Natura. 

No Brasil,  35 empresas assinaram a “Carta de apoio à diversidade, ao respeito e à inclusão de pessoas LGBT+ nos locais de trabalho”. Essas empresas como a Google e a IBM, investem em práticas de acolhimento e possuem programas de escuta, muito embora este termo não seja oficial, onde as pessoas que se identificam como LGBT+ podem falar sobre suas dores, principalmente para seus ou suas líderes. Tais práticas impactam positivamente na atração, recrutamento e retenção de profissionais, além de incentivar e promover uma cultura de mais respeito, colaboração e confiança. 

Para termos um ambiente inclusivo, é necessário pensarmos em toda a estrutura da empresa e na sua cultura para então realizar um bom processo de recrutamento e seleção entendendo os desafios e os cuidados que serão necessários. Não é simples, porém o resultado vale a caminhada. 

Lembre-se que ter diversidade no seu time significa ter um reflexo da sociedade na sua empresa. Clientes, fornecedores e parceiros também fazem parte de diferentes contextos, classes, experiências e culturas. Assim, tenha em mente que recrutar sem vieses significa também um aprendizado para uma vida pessoal e laboral mais sensível, que respeita a dignidade humana, com um olhar para o outro, além de um entendimento sobre quem se relaciona com a sua empresa. 

Como iniciar o processo de recrutamento e seleção?

O primeiro e principal passo é entender que a diversidade precisa estar na alma dos sócios e fundadores. O posicionamento em relação à diversidade deve estar presente no discurso dos líderes, pois é este posicionamento que será a base da cultura que respeita e aplica as mudanças na empresa. 

Para recrutar pessoas dos grupos minoritários, é necessário se sensibilizar de forma genuína e entender o porquê da importância da mudança. É papel do líder se questionar: O que eu entendo da diversidade? O que eu quero com a diversidade? Quais serão as minhas estratégias para que minha empresa seja mais humana e inovadora?

Entendemos que a diversidade leva a empresa para um outro nível de performance,  produtividade e humanidade, pois aumenta o leque de culturas, experiências e habilidades. Uma equipe diversa, pode trazer um retorno sobre o patrimônio 53% maior, de acordo com a pesquisa da McKinsey. A consciência cultural se eleva naturalmente para o nível da colaboração, a liderança se torna mais ousada, e o ambiente mais empoderador, onde todos se sentem confiantes para expor suas opiniões. 

Entretanto, os desafios para alcançar a diversidade são grandes. É necessário entender que as pessoas dos grupos minoritários já passaram e passam por muito preconceito e discriminação e não basta abrir as portas, é preciso acolher. 

Abaixo citamos algumas dicas:

1. Converse com seu time e identifique os gaps. Percebeu que precisa de mais mulheres na área da tecnologia ou mais pessoas negras na área de vendas? Ótimo. Agora busque compreender as dores dessas pessoas. Muitas delas não terão representatividade na empresa, como pessoas negras na liderança por exemplo, e isso pode causar um desconforto, uma insegurança. Entenda o porquê da estrutura criada na sociedade e consequentemente na sua empresa. Decidir quem será selecionado pode ser a parte mais difícil da estratégia.
2. Prepare seus gestores, seus líderes. Se eles forem representantes de grupos minoritários melhor, mas se não, deixe todos a par das estratégias e da importância dessa nova cultura. Gerenciar uma equipe diversa em que diferentes contextos convivem juntos pode não ser fácil no início, mas é engrandecedor e muito gratificante, tornando o dia a dia cada vez mais fácil. 
3. Prepare o time para o acolhimento. Isso pode significar desenvolver programas internos para que todos saibam a importância da diversidade e da mudança de cultura. Esse novo posicionamento dará mais credibilidade à empresa e os colaboradores se sentirão mais respeitados, fazendo parte da estratégia e, além disso, podem trazer grandes ideias. 
4. Crie metas de contratação e encontre o seu público-alvo. A descrição do perfil pode ser outro desafio. Se eu quero uma empresa com mais pessoas negras, transexuais ou com deficiência, eu preciso fazer uma seleção específica para cada perfil. É preciso ter sensibilidade e acolhimento desde o processo de seleção. Crie estratégias para chegar no seu público-alvo. Vá nas associações que apoiam a causa, em faculdades, grupos de pesquisas, encontre onde as pessoas estão. 
5. Crie uma campanha publicitária que permita que essas pessoas saibam que são bem-vindas. Não tenha medo de informar quem você procura e explique porque a sua empresa é um local ideal para recebê-las. 
6. Utilize técnicas de recrutamento às cegas. Este método é necessário quando a empresa ainda não está preparada para lidar conscientemente com a diversidade que baterá à porta. No início, muitos ainda deixarão que seus viéses inconscientes interfiram, o que pode resultar em uma avaliação preconceituosa. A técnica consiste em ocultar toda e qualquer informação pessoal, como nome, idade, sexo, endereço, escolas em que estudou, etc. Isso envolve também trocar a entrevista face a face por um questionário aberto por exemplo. Com o passar do tempo e sendo a empresa já implicada na diversidade, pode ser que esse cuidado não seja mais necessário.
7. Releia e repense sobre a sua estratégia. Critique suas próprias estratégias. Compare com as descrições de perfis anteriores, compare a forma como você conduzia as entrevistas, compare as características que mais valorizava nos candidatos. Acredita que ainda tem algum viés? Ainda direciona para um tipo específico de pessoa? Na dúvida, conte com ajuda de especialistas, peça outras opiniões e/ou pergunte para seu público-alvo.

Já está provado que candidatos e candidatas desses grupos são menos prováveis de serem escolhidos por fazerem parte de grupos minoritários. De forma inconsciente ou não, o recrutamento não oferece a essas pessoas o sentimento de que podem fazer parte. Embora não exista uma fórmula ou um processo mágico, o primeiro passo sempre será a conscientização dos líderes e a vontade genuína de construir uma nova cultura. Cada empresa terá que buscar o melhor caminho e elaborar uma estratégia específica para alcance dos objetivos.  Quanto mais semear a intenção, mais sucesso terá. 

Portanto, considerando tudo que foi exposto até aqui sobre diversidade e inclusão nas empresas, levantamos os seguintes questionamentos: 

1. Sua empresa reconhece a diversidade?
2. Sua empresa atua em prol da diversidade?
3. No que você acredita em matéria de diversidade e inclusão?

Sabemos que a mudança quase sempre só acontece quando nos dedicamos à uma reflexão profunda e intensa sobre o que estamos fazendo. Todo aquele que acredita e trabalha em prol da diversidade deve ter em mente que essas reflexões devem se tornar hábitos e inspirações diárias. Uma empresa com esta consciência é uma empresa diferenciada, atualizada, inovadora, implicada, que se observa e que toma o cuidado em abrir oportunidades para todas as pessoas sem distinções preconceituosas. Você está incluído nisso?